Vous venez de signer votre contrat avec une semaine de 39 heures et votre collègue vous parle de RTT sans vraiment vous expliquer ce que ça représente concrètement. La réponse directe : environ 2 jours de RTT par mois pour une semaine de 39 heures, soit approximativement 23 jours par an. Un avantage réel qui mérite qu’on comprenne son mode de calcul avant de planifier ses absences.
Le RTT, ou réduction du temps de travail, est le mécanisme qui compense les heures travaillées au-delà des 35 heures légales hebdomadaires. Ce dispositif, né des lois Aubry de 1998 et 2000, transforme ces heures excédentaires en jours de repos. À 39 heures par semaine, les 4 heures au-delà du seuil légal ne donnent pas lieu à une majoration de salaire mais à des journées de récupération dédiées.
Voici le calcul complet, les règles à connaître et les bonnes pratiques pour ne pas perdre ces jours.
Qu’est-ce que le RTT et à qui ça s’applique ?
Le RTT s’applique aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail dépasse 35 heures, dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche. Ce n’est pas un droit automatique inscrit dans le Code du travail : un accord collectif est indispensable pour mettre en place le dispositif. Sans accord, les heures au-delà de 35h sont traitées comme des heures supplémentaires classiques avec majoration de salaire.
Les cadres au forfait jours ont un régime différent : leurs RTT sont comptabilisés en jours et non en heures. Pour les non-cadres travaillant à 39 heures par semaine, c’est bien le mécanisme horaire qui s’applique, avec une comptabilisation précise des heures dépassant le seuil légal.
Il ne faut pas confondre les RTT avec les congés payés. Les congés payés représentent 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours par an pour 12 mois d’activité. Les RTT viennent en complément, en compensation spécifique des heures au-delà de 35h. Les deux compteurs sont indépendants et gérés séparément par les ressources humaines.
Combien de RTT par mois pour 39h ?
Pour une semaine de 39 heures, le calcul repose sur l’écart entre le temps effectif et la durée légale, soit 4 heures supplémentaires par semaine (39h – 35h). Sur une année complète, en retirant les 5 semaines de congés payés légaux, on obtient environ 47 semaines travaillées. Ce qui donne : 4h × 47 = 188 heures à compenser sur l’année.
En divisant ces 188 heures par la durée journalière de référence — généralement 7 heures pour une semaine de 35h répartie sur 5 jours — on obtient environ 26,9 jours bruts. Ce chiffre est ensuite réduit par les jours fériés tombant un jour ouvré. En France, parmi les 11 jours fériés légaux, 7 à 8 tombent en moyenne sur des jours ouvrés selon les années.
Résultat net : environ 23 jours de RTT par an pour une semaine de 39 heures, soit 1,9 par mois. En pratique, beaucoup d’entreprises arrondissent à 2 RTT mensuels pour simplifier la gestion administrative. C’est le chiffre à retenir comme point de départ, mais vérifiez toujours votre accord d’entreprise, qui peut fixer un nombre différent.
Certaines conventions collectives forfaitisent le nombre de RTT à 18 ou 20 jours par an, légèrement en dessous du calcul théorique. D’autres sont plus généreuses et vont jusqu’à 25 jours. La lecture de votre contrat de travail et de la convention collective applicable reste la seule façon d’obtenir le chiffre exact auquel vous avez droit.
Comment est calculé le nombre de jours de RTT dans l’année ?
La formule officielle prend en compte le nombre de jours réellement travaillés dans l’année. On part des 365 jours du calendrier, on retire les week-ends (104 jours), les jours fériés tombant en semaine (environ 7 à 8), les 25 jours de congés payés et les éventuels jours de fermeture. Le solde représente les jours de travail effectif, sur lesquels on calcule l’excédent d’heures.
Pour comprendre la base de référence du temps plein légal, il est utile de savoir qu’un salarié à temps plein effectue en moyenne 151,67 heures à temps plein par mois, soit 35 heures par semaine lissées sur l’année. C’est ce chiffre qui sert de pivot dans tous les calculs d’aménagement du temps de travail.
En cas d’absence non rémunérée — arrêt maladie, congé sans solde — le nombre de RTT est réduit proportionnellement. Une absence de deux semaines pour maladie retire ainsi 2 × 4h = 8h de droits à RTT, soit environ 1,1 jour de RTT en moins. Votre service RH recalcule généralement le solde en fin d’année ou à chaque arrêt prolongé.
Que dit la loi sur les RTT à 39h ?
La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine depuis les lois Aubry. Travailler à 39 heures est parfaitement légal : la durée maximale autorisée est de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Le RTT n’est donc pas une obligation légale, mais une solution négociée pour permettre aux entreprises de dépasser les 35 heures sans rémunérer des heures supplémentaires.
L’accord collectif qui met en place les RTT doit préciser plusieurs éléments : le nombre de jours accordés, les modalités de prise à l’initiative du salarié ou de l’employeur, les règles de report ou de monétisation, et les conditions en cas de départ de l’entreprise. En l’absence de ces précisions, le Code du travail ne prévoit pas de règle supplétive spécifique.
Les RTT non posés en fin d’année peuvent être perdus si l’accord ne prévoit pas de report. Certaines entreprises autorisent leur versement sur un compte épargne-temps (CET), ce qui permet de les capitaliser pour un futur congé long ou une retraite anticipée. La monétisation directe des RTT reste possible mais strictement encadrée par la loi et subordonnée à l’accord de l’employeur.
Comment poser et gérer ses jours de RTT quand on est en 39h ?
Les modalités de pose dépendent de l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise. La plupart des accords distinguent deux catégories : les RTT à l’initiative du salarié, souvent la moitié du total, et ceux fixés par l’employeur, utilisés pour des ponts ou des fermetures collectives. Le délai de prévenance pour poser un RTT à l’initiative du salarié est généralement de 24 à 48 heures.
Certaines entreprises imposent des RTT collectifs lors de périodes creuses, notamment entre Noël et le 1er janvier. Ces journées de fermeture comptent comme des RTT posés par l’employeur, ce qui réduit d’autant le stock disponible pour le salarié. Il arrive aussi que des journées de cohésion ou de team building d’entreprise soient planifiées sur des RTT collectifs imposés — une pratique que tous les salariés n’apprécient pas de la même façon.
En cas de départ de l’entreprise, les RTT non posés doivent en principe être indemnisés par l’employeur, à hauteur du salaire journalier correspondant. Vérifiez les clauses de votre contrat et de l’accord applicable, car certains accords prévoient des règles spécifiques selon le motif de rupture du contrat de travail.
Comments are closed.